Il recruiting (o reclutamento) è una parte del processo di crescita di un’azienda molto importante e altrettanto noto. Spesso però si inizia a reclutare personale senza cognizione di causa. Infatti, per garantirsi veramente dei risultati nel recruiting, quindi trovare i candidati giusti e che rimangano nel tempo, è necessario cominciare il processo con questi “bagagli” già pronti:
Aver chiare le caratteristiche aziendali:
parliamo di mission, vision, valori, per trovare un candidato che rispecchi ciò che volete per la vostra azienda a lungo termine… dovete sapere cos’è! Non è possibile reclutare il personale giusto se non avete ben chiaro quali sono i vostri obiettivi e valori. Infatti, queste caratteristiche sono ciò che guida l’azienda ogni volta che deve prendere delle decisioni o intraprendere dei percorsi. Se i collaboratori non sono allineati con la visione sperimenteranno incoerenza con la propria persona il che, alla lunga, produrrà disagio e voglia di abbandonare, in quanto si sentiranno “non al posto giusto”.
Strutturare o lavorare sull’employer branding:
l’employer branding è la reputazione della vostra organizzazione come posto di lavoro, ed è necessario che sia positiva e conosciuta. Come mai? Perché le risorse migliori sono spesso consapevoli del proprio talento. Soprattutto i giovani, sempre meno disposti a “scendere a patti” con le proprie aspirazioni e il proprio benessere “solo” per lo stipendio. Quindi i candidati migliori faranno ricerche, si informeranno, e faranno domanda (o accetteranno colloqui in caso di candidatura passiva) solo dai posti di lavoro che vengono riconosciuti come in grado di prendersi cura del collaboratore a 360 gradi.
Stimare i costi: reclutare personale costa.
Ci sono costi legati alla pubblicazione di contenuti e job post sulle piattaforme, all’eventuale sponsorizzazione di essi, costi legati alla collaborazione con recruiter professionisti, all’utilizzo di metodologie innovative come test o colloqui di gruppo. In più non vanno sottovalutati i costi dell’inserimento: a livello burocratico, di formazione, eventuali benefit che vorrete offrire…. Quindi, assicuratevi di avere chiaro il budget che siete disposti a spendere e il ROI che vi aspettate. Solo così facendo potrete valutare le strategie migliori per voi, quali investimenti fare e, eventualmente, aggiustare il tiro.
Stimare il fabbisogno HR:
di chi avete bisogno? Di quante persone? Per quale ufficio? In questa fase bisogna capire chiaramente come superare il gap tra quello che avete in questo momento e quello che desiderate per la vostra organizzazione. Iniziate quindi delineando le carenze in termini di competenze e manodopera che in questo momento riscontrate nell’azienda. Per procedere, è necessario sviluppare una profonda consapevolezza delle posizioni disponibili e degli obiettivi di crescita della tua organizzazione. Cercate quindi di partire ponendovi delle domande:
- che impatto vi aspettate dalle nuove risorse?
- Quali sono i requisiti che ritenete siano imprescindibili per ottenerlo?
- Qual è la durata del bisogno che individuate (è un progetto singolo o a lungo termine? Appena nato o già consolidato?)?
Avere chiaro chi si sta cercando:
la famosa Job Analysis, la quale comprende sia l’analisi delle caratteristiche della posizione per cui la risorsa si candida (job description), sia l’individuazione delle competenze necessarie richieste per ricoprire quella posizione (person specification). Si inizia, perciò, a mappare attività, compiti, e responsabilità collegati alla posizione oggetto della ricerca, nel modo più dettagliato possibile. Descrivete la giornata tipo, le funzioni accessorie, tutto ciò che la risorsa dovrebbe fare in quel ruolo. Gli strumenti che dovrà utilizzare per raggiungere i suoi obiettivi. Per aiutarvi analizzate anche l’organigramma aziendale, il riporto funzionale e le relazioni gerarchiche. Studiate la mansione più vicina a quella ricercata e intervistate colleghi che rivestono posizioni simili, tutto ciò per indagare in profondità attitudini, competenze, relazioni e criticità più significative per il ruolo ricercato. La person specification invece consiste nella definizione delle competenze necessarie per ricoprire quella posizione. Solitamente esse vengono distinte in due macroaree:
- hard skills: conoscenze di natura tecnico specialistica, il classico “saper fare”
- soft skills: sono le capacità trasversali, legate al “modo in cui fai” una determinata azione, al comportamento (problem solving, orientamento al risultato, team working, spirito d’iniziativa e simili).
La Job Analysis ci serve anche per puntualizzare il titolo e le finalità della posizione, la collocazione nell’organigramma, comprese le relazioni gerarchiche, le mansioni principali, l’inquadramento salariale e lo scopo della posizione.
In conclusione:
la cosa importante quindi quando si decide di reclutare personale è non buttarsi alla cieca nel processo, ma prendersi il proprio tempo e fare le valutazioni adeguate. Solo così attirerete i migliori talenti.
Se per caso qualcuno di questi passaggi non vi fosse chiaro e aveste bisogno di qualche consiglio, non esitate a contattarci.