Svolgere un colloquio di selezione è una parte estremamente importante e complessa del processo di selezione di nuovo personale.
Il colloquio è uno strumento che, anche se a volte supportato da strumenti oggettivi, viene utilizzato dalle persone. Essendo esseri umani, anche se formati, non siamo perfetti e non prendiamo sempre decisioni perfette, nemmeno quando selezioniamo del personale.
L’essere umano è infatti soggetto a tutta una serie di errori e scorciatoie cognitive, chiamati bias, che la nostra mente utilizza per semplificare la realtà, ma che potrebbero precluderci una visione oggettiva del candidato e della situazione.
Vediamo quindi quali sono i bias più comuni in un colloquio di selezione:
EFFETTO INDULGENZA:
si verifica spesso quando si ha molta urgenza di coprire una posizione, quindi si valuta il candidato in maniera eccessivamente positiva, senza tener conto di eventuali non congruenze con quanto cercato.
EFFETTO ALONE:
la persona viene valutata nel complesso in base a un singolo aspetto (che fa appunto da alone) il quale ha colpito il reclutatore, in positivo (es. ha una laurea interessante) o in negativo (es. i tatuaggi).
EFFETTO PRIMACY:
il valutatore si fa influenzare dagli aspetti emersi durante la fase iniziale del colloquio di selezione, e trascina il giudizio anche successivamente, perdendo obiettività.
EFFETTO DI SEVERITÀ:
il selezionatore tende ad esser eccessivamente severo e restrittivo con il candidato, eccedendo in rigidità e negatività. Questo bias si verifica più frequentemente quando il colloquio riguarda un alto profilo, quindi la “posta in gioco” percepita è maggiore.
EFFETTO TENDENZA CENTRALE:
il valutatore attribuisce solo valori medi ai candidati, si attesta nella fascia di punteggio centrale senza mai sbilanciarsi in positivo o negativo, si mantiene quindi eccessivamente neutro.
EFFETTO RECENCY:
le ultime informazioni ricevute influenzano anche il giudizio che il valutatore ha emesso sulle precedenti.
EFFETTO DI CONTRASTO:
quando l’intervistatore ha appena avuto una serie di colloqui deludenti è tentato di attribuire una valutazione eccessivamente positiva ad un candidato, solo perché esso si è dimostrato appena superiore a coloro che l’hanno preceduto. Viceversa, nel caso in cui ci siano appena stati una serie di colloqui eccellenti si rischierà di valutare molto negativamente un candidato, solo perchè leggermente inferiore ai suoi predecessori.
EFFETTO DELLA MERA ESPOSIZIONE:
fenomeno per cui preferiamo quelle caratteristiche con cui abbiamo maggiore familiarità. Se, ad esempio, il recruiter ha già incontrato un candidato in un’altra occasione, tenderà a preferirlo ad un altro che vede per la prima volta.
EFFETTO DELLA STRAORDINARIETA’:
tendiamo a dare una buona valutazione a chi possiede caratteristiche che secondo noi sono straordinarie. Ad esempio se uno ha più lauree o se ha compiuto qualche impresa, come partecipare alle Olimpiadi. Non è detto che queste caratteristiche servano per il ruolo in questione, ma facilmente tenderemo a considerarlo più adatto di altri.
EFFETTO FRAMING:
bias cognitivo che porta a comportarci con il candidato in base alla connotazione positiva o negativa delle nostre convinzioni raggiunte in fase preliminare. Questo ci porterà a porre delle domande per mettere a disagio il candidato o, al contrario, a permettergli di dare il meglio di sé, attraverso un atteggiamento aperto, se la prima impressione era stata positiva.
CINISMO NAÏVE:
quando le emozioni governano il nostro giudizio. Questo pregiudizio si verifica comunemente quando una delle due persone all’interno di una conversazione è facilmente influenzabile dalle abilità oratorie dell’altra. Il recruiter in questo caso rischia di attribuire competenze non supportate da risultati ed esempi concreti.
BIAS DELL’ENTOMOLOGO:
quando, al contrario, escludiamo totalmente le emozioni dal processo decisionale. Questo pregiudizio porta ad assumere qualcuno solo sulla base di fatti ed elementi tecnici, senza prendere in considerazione l’atteggiamento e quindi l’impatto delle soft skills.
Ma come evitarli?
La consapevolezza è la parte più importante. Sapere di poter essere soggetti a questi errori ci permette di monitorarci. Ci sono poi una serie di “paracadute” che possiamo utilizzare, come: assumere un professionista, non decidere da soli e utilizzare strumenti oggettivi.
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